Antes de tratarmos da investigação em si, é essencial compreender o que caracteriza, de fato, a justa causa.
A justa causa é a penalidade mais severa aplicada a um empregado e só pode ocorrer quando este comete uma falta gravíssima, prevista taxativamente no art. 482 da CLT, além de algumas hipóteses específicas dispersas na legislação trabalhista. Exatamente por ser uma punição extrema — com impactos profissionais, financeiros e pessoais profundos — sua aplicação exige rigor técnico e absoluto respeito aos requisitos jurídicos.
Uma justa causa mal aplicada pode ser facilmente revertida na Justiça do Trabalho, expondo a empresa a condenações elevadas, danos à reputação e insegurança interna. Por isso, a condução técnica, cuidadosa e imparcial da investigação é fundamental, e é justamente aqui que a atuação de um corpo jurídico trabalhista especializado faz toda a diferença.
A seguir, explico brevemente os principais requisitos da justa causa e, depois, apresento um passo a passo completo para estruturar uma investigação interna com segurança.
Requisitos essenciais para a justa causa:
1. Taxatividade
Somente a lei pode definir o que constitui falta grave. A empresa não pode criar novas hipóteses de justa causa ou “interpretar” condutas fora da previsão legal.
2. Imediatidade
A punição deve ser aplicada em prazo razoável após a ciência do fato. A demora pode caracterizar perdão tácito.
A jurisprudência considera elementos como:
- porte da empresa,
- quantidade de funcionários,
- complexidade da apuração,
- gravidade da conduta,
- diligência investigatória logo após o fato.
Ou seja, não há prazo fixo em lei, mas a resposta da empresa precisa ser rápida.
3. Proporcionalidade
A gravidade da falta deve justificar uma sanção tão extrema.
Uma acusação equivocada — especialmente de condutas sensíveis como assédio, fraude ou atos de improbidade — pode destruir a imagem de um trabalhador e gerar sérios danos à empresa.
Se a justa causa for revertida, a empresa terá de pagar todas as verbas rescisórias inerentes a uma dispensa imotivada, além de eventuais danos morais e ainda responder pelo impacto reputacional causado.
4. Histórico laboral:
É imprescindível avaliar:
- tempo de casa do empregado,
- histórico disciplinar,
- função exercida,
- eventuais circunstâncias atenuantes,
- condições emocionais/momentâneas,
- repetição ou não da conduta.
A justa causa deve ser a última alternativa a ser aplicada ao funcionário.
Onde as empresas mais erram?
A experiência mostra que os equívocos mais comuns estão em dois pontos:
- Falta de uma investigação interna estruturada;
- Desconhecimento dos requisitos legais e de como aplicá-los.
E justamente por isso, a partir daqui apresento um roteiro seguro para conduzir uma investigação interna com mais segurança.
Passo a passo para uma investigação interna adequada:
1. Recebimento da denúncia
- Pode vir de qualquer canal (RH, compliance, superiores, e-mail, ouvidoria etc.).
- Garantir sigilo, confidencialidade e proteção do denunciante.
- Registrar: data, horário, local, descrição detalhada, envolvidos e evidências preliminares.
2. Análise de admissibilidade
Realizada por um comitê (jurídico, RH e compliance/auditoria).
- Avalia se a denúncia faz sentido.
- Se sim, abre-se investigação formal.
- Se não, arquiva-se com justificativa.
3. Abertura da investigação:
Emitir portaria ou ordem de investigação, contendo:
- descrição do fato,
- escopo da apuração,
- membros responsáveis,
- garantias fundamentais: confidencialidade, intimidade, contraditório e ampla defesa.
- Prazo
A investigação deve ser célere.
Recomenda-se 5 a 10 dias, evitando caracterização de perdão tácito.
5. Coleta e preservação de evidências:
Reunir todas as provas possíveis:
- documentos, e-mails, acessos, registros eletrônicos, imagens, áudios, prints, conversas de WhatsApp, relatórios etc.
- Preservar a cadeia de custódia das evidências.
6. Entrevistas
Ouvem-se denunciantes, testemunhas e — conforme avaliação do comitê — o investigado.
A jurisprudência se divide sobre a obrigatoriedade da oitiva do investigado na investigação interna, mas cabe ao comitê avaliar se a oitiva do investigado faz ou não faz sentido dentro do que foi produzido.
7. Registro das entrevistas:
Cada entrevista deve ser:
- individual,
- registrada em ata,
- assinada pelo depoente;
- Em caso de recusa, todos os membros do comitê assinam.
8. Análise das provas:
O comitê avalia:
- materialidade,
- tipicidade,
- proporcionalidade,
- histórico disciplinar,
- coerência das versões.
9. Deliberação
O comitê decide: arquivamento, advertência, suspensão ou justa causa.
A decisão deve ser fundamentada e validada pelo departamento jurídico, garantindo segurança jurídica e prevenção de litígios.
10. Relatório final:
Documento completo contendo:
- síntese dos fatos,
- métodos utilizados,
- provas produzidas,
- depoimentos,
- parecer jurídico,
- conclusão e recomendação.
11. Homologação pela gestão:
A alta gestão aprova formalmente a decisão.
12. Comunicação ao empregado:
A empresa comunica o resultado, de forma respeitosa, indicando precisamente o que foi cometido e que chegarão à conclusão por meio de uma investigação interna.
13. Arquivamento:
Guardar o relatório final e todas as provas, garantindo a sua preservação para eventual ação trabalhista que possa ser movida pelo empregado.
Por que um corpo jurídico especializado em Direito do Trabalho é indispensável?
A justa causa é uma medida altamente técnica e que exige profundo domínio das normas trabalhistas, da jurisprudência atualizada e dos riscos processuais envolvidos.
Um jurídico especializado:
- assegura que todos os requisitos legais sejam cumpridos,
- orienta a condução da investigação,
- evita nulidades, excessos e violações de direitos,
- protege a empresa de condenações onerosas,
- garante que a decisão final seja sólida e defensável,
- reduz drasticamente o risco de reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.
Empresas que contam com corpo jurídico experiente conseguem agir com celeridade, segurança e respeito às garantias legais — preservando tanto seus interesses quanto a dignidade do trabalhador.