{"id":302,"date":"2025-07-04T10:00:00","date_gmt":"2025-07-04T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.nkn.group\/blog\/?p=302"},"modified":"2025-07-03T20:08:04","modified_gmt":"2025-07-03T20:08:04","slug":"atualizacao-da-nr-1-em-maio-de-2025-riscos-psicossociais-e-a-etica-no-ambiente-de-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.nkn.group\/blog\/atualizacao-da-nr-1-em-maio-de-2025-riscos-psicossociais-e-a-etica-no-ambiente-de-trabalho\/","title":{"rendered":"Atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 em Maio de 2025: Riscos Psicossociais e a \u00c9tica no Ambiente de Trabalho\u00a0"},"content":{"rendered":"\n
  1. Introdu\u00e7\u00e3o<\/strong> <\/li><\/ol>\n\n\n\n

    A Norma Regulamentadora 1 (NR-1), \u201cDisposi\u00e7\u00f5es Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais\u201d, constitui a base de todo o sistema de sa\u00fade e seguran\u00e7a do trabalho no Brasil, estabelecendo princ\u00edpios, defini\u00e7\u00f5es e responsabilidades m\u00ednimas tanto para empregadores quanto para trabalhadores. Em 25 de maio de 2025, entrou em vigor a atualiza\u00e7\u00e3o que, pela primeira vez, incorpora expressamente a gest\u00e3o de riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conferindo maior amplitude ao conceito de ambiente saud\u00e1vel. <\/p>\n\n\n\n

    O objetivo deste artigo \u00e9 examinar em detalhes as novidades trazidas pela revis\u00e3o da NR-1 e demonstrar como a cultura de \u00e9tica organizacional aumenta a preven\u00e7\u00e3o de agravos \u00e0 sa\u00fade mental, transformando o cumprimento normativo em oportunidade de valorizar o capital humano. <\/p>\n\n\n\n

    2.Panorama da NR-1 antes de maio\/2025<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    2.1 Escopo<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    a. A NR-1 aplica-se a todas as empresas com empregados regidos pela CLT, definindo regras gerais e indicando que cada Norma Regulamentadora subsequente detalhar\u00e1 requisitos espec\u00edficos. <\/p>\n\n\n\n

    2.2 Princ\u00edpios b\u00e1sicos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    a. Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO):<\/strong> implementa\u00e7\u00e3o de processo cont\u00ednuo de identifica\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o, controle e monitoramento de riscos f\u00edsicos, qu\u00edmicos, biol\u00f3gicos e ambientais. <\/p>\n\n\n\n

    b. Responsabilidade Compartilhada:<\/strong> equil\u00edbrio entre as obriga\u00e7\u00f5es do empregador (prover condi\u00e7\u00f5es seguras) e do empregado (cumprir as medidas preventivas). <\/p>\n\n\n\n

    2.3 Limita\u00e7\u00f5es anteriores<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    a. Enquanto as normas vizinhas abordavam ergonomia (NR-17), agentes ambientais (NR-9) e outros temas, a dimens\u00e3o psicossocial n\u00e3o figurava como risco formal, ficando sua gest\u00e3o dispersa em outras iniciativas volunt\u00e1rias ou setoriais.<\/p>\n\n\n\n

    3. Novidades da atualiza\u00e7\u00e3o de maio de 2025<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    3.1 Gest\u00e3o de riscos psicossociais no PGR<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    a. Inclus\u00e3o obrigat\u00f3ria:<\/strong> a partir de 25\/05\/2025, todo PGR deve mapear fatores como carga excessiva de trabalho, prazos inating\u00edveis, ass\u00e9dio moral e quebra de autonomia. <\/p>\n\n\n\n

    b. Metodologia estruturada:<\/strong> recomenda-se aplicar etapas de identifica\u00e7\u00e3o (pesquisas de clima, entrevistas), avalia\u00e7\u00e3o qualitativa e quantitativa (\u00edndices de faltas, atrasos e rotatividade) e a\u00e7\u00f5es mitigadoras (restrutura\u00e7\u00e3o de processos, pausas programadas). <\/p>\n\n\n\n

    3.2 Treinamentos espec\u00edficos<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    a. Destinados a gestores e equipes de seguran\u00e7a do trabalho, com foco em sinais precoces de sofrimento ps\u00edquico e t\u00e9cnicas de escuta ativa. <\/p>\n\n\n\n

    b. Carga m\u00ednima: 8 horas\/ano por gestor, subdivididas em m\u00f3dulos sobre comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o violenta, pr\u00e1ticas de acolhimento e legisla\u00e7\u00e3o de sa\u00fade mental. <\/p>\n\n\n\n

    3.3 Monitoramento cont\u00ednuo<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

    a. Implanta\u00e7\u00e3o de indicadores de bem-estar, como pesquisas semestrais de satisfa\u00e7\u00e3o e canais confidenciais de den\u00fancia. <\/p>\n\n\n\n

    b. Responsabilidade do CIPA e dos Servi\u00e7os Especializados em Engenharia de Seguran\u00e7a e Medicina do Trabalho (SESMT) de elaborar relat\u00f3rios semestrais e propor melhorias.<\/p>\n\n\n\n

    3.4 Integra\u00e7\u00e3o normativa e internacional<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    a. NR-9 (Riscos Ambientais)<\/strong> e NR-17 (Ergonomia):<\/strong> refor\u00e7o na vis\u00e3o sist\u00eamica, alertando para a intera\u00e7\u00e3o entre fatores f\u00edsicos e psicossociais.<\/p>\n\n\n\n

    b. ISO 45003:<\/strong> recomenda\u00e7\u00e3o de alinhamento com diretrizes internacionais de gest\u00e3o de riscos psicossociais, garantindo boas pr\u00e1ticas e maior reconhecimento global.<\/p>\n\n\n\n

    3.5 Prazo de implementa\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    a. Per\u00edodo de transi\u00e7\u00e3o: 12 meses, contados de 25 de maio de 2025 a 25 de maio de 2026, com relat\u00f3rios de progresso a cada seis meses. <\/p>\n\n\n\n

    1. 4. Impactos pr\u00e1ticos para empresas e trabalhadores<\/strong> <\/li>
    2. <\/li>
    3. 4.1Custos x benef\u00edcios<\/strong> <\/li>
    4. <\/li>
    5. a. Investimento inicial:<\/strong> revis\u00e3o do PGR, contrata\u00e7\u00e3o de consultorias e horas-t\u00e9cnicas para treinamentos. <\/li>
    6. <\/li>
    7. b. Retorno sobre investimento (ROI):<\/strong> redu\u00e7\u00e3o de afastamentos, diminui\u00e7\u00e3o da rotatividade de pessoas e ganhos de produtividade; estudos setoriais indicam at\u00e9 20 % de melhoria no engajamento de equipes que adotam boas pr\u00e1ticas de sa\u00fade mental. <\/li>
    8. <\/li>
    9. 4.2 Cultura organizacional e pol\u00edticas internas<\/strong> <\/li>
    10. <\/li>
    11. a. Revis\u00e3o de c\u00f3digos de conduta para explicitar o combate ao ass\u00e9dio moral e promover a equidade. <\/li>
    12. <\/li>
    13. b. Fortalecimento de Programas de Assist\u00eancia ao Empregado (PAE) com suporte psicol\u00f3gico e jur\u00eddico. <\/li>
    14. <\/li>
    15. 4.3 Fluxo sugerido para atualiza\u00e7\u00e3o do PGR<\/strong> <\/li>
    16. <\/li>
    17. a. Diagn\u00f3stico preliminar:<\/strong> levantamento documental e reuni\u00f5es de workshop. <\/li>
    18. <\/li>
    19. b. Mapeamento de riscos psicossociais:<\/strong> aplica\u00e7\u00e3o de question\u00e1rios validados e grupos de foco. <\/li>
    20. <\/li>
    21. c. Plano de a\u00e7\u00e3o:<\/strong> defini\u00e7\u00e3o de respons\u00e1veis, prazos e indicadores. <\/li>
    22. <\/li>
    23. d. Treinamento e comunica\u00e7\u00e3o:<\/strong> calend\u00e1rio de capacita\u00e7\u00f5es e campanhas internas. <\/li>
    24. <\/li>
    25. e. Avalia\u00e7\u00e3o e ajuste:<\/strong> medi\u00e7\u00f5es semestrais e realinhamento de a\u00e7\u00f5es conforme resultados. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
      1. 5. \u00c9tica no ambiente de trabalho e sa\u00fade mental<\/strong> <\/li>
      2. <\/li>
      3. 5.1 \u00c9tica organizacional<\/strong> <\/li>
      4. <\/li>
      5. a. Conjunto de valores e normas que orientam comportamentos justos e transparentes no dia a dia laboral. <\/li>
      6. <\/li>
      7. b. Modelos de governan\u00e7a baseados em respeito m\u00fatuo, igualdade de oportunidades e responsabilidade social. <\/li>
      8. <\/li>
      9. 5.2 Rela\u00e7\u00e3o com riscos psicossociais<\/strong> <\/li>
      10. <\/li>
      11. a. Pr\u00e1ticas anti\u00e9ticas, como favorecimento indevido, press\u00e3o por resultados sem base em crit\u00e9rios objetivos ou falta de transpar\u00eancia, geram clima de desconfian\u00e7a, aumentando o estresse e a sensa\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a. <\/li>
      12. <\/li>
      13. b. Ado\u00e7\u00e3o de pol\u00edtica de \u201ccanal aberto\u201d e canal interno de ouvidoria refor\u00e7a a percep\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, permitindo que colaboradores indiquem condutas impr\u00f3prias sem medo de retalia\u00e7\u00e3o. <\/li>
      14. <\/li>
      15. 5.3 Precedentes e tend\u00eancias jurisprudenciais<\/strong> <\/li>
      16. <\/li>
      17. a. \u00c9 crescente o entendimento do TST de que cabe ao empregador o \u201cdever de cuidar\u201d n\u00e3o s\u00f3 da integridade f\u00edsica, mas tamb\u00e9m da sa\u00fade ps\u00edquica, sob pena de responsabiliza\u00e7\u00e3o por dano moral coletivo. <\/li>
      18. <\/li>
      19. b. Recentes decis\u00f5es t\u00eam reconhecido ass\u00e9dio moral organizacional quando h\u00e1 ado\u00e7\u00e3o de metas abusivas ou comunica\u00e7\u00e3o fortemente punitiva. <\/li>
      20. <\/li>
      21. 5.4 Boas pr\u00e1ticas \u00e9ticas<\/strong> <\/li>
      22. <\/li>
      23. a. Elabora\u00e7\u00e3o e divulga\u00e7\u00e3o de C\u00f3digo de \u00c9tica claro, com exemplos concretos de condutas esperadas. <\/li>
      24. <\/li>
      25. b. Programas regulares de compliance e treinamentos sobre \u00e9tica para todas as lideran\u00e7as. <\/li>
      26. <\/li>
      27. c. Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00b0 de gestores, considerando feedbacks de subordinados. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
        1. Conclus\u00e3o e Recomenda\u00e7\u00f5es Pr\u00e1ticas<\/strong> <\/li><\/ol>\n\n\n\n

          A atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1, ao incorporar os riscos psicossociais, representa um salto qualitativo na prote\u00e7\u00e3o da sa\u00fade do trabalhador e na sustentabilidade das organiza\u00e7\u00f5es. Entretanto, a mera adequa\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica \u00e9 insuficiente se n\u00e3o caminhar lado a lado com uma cultura \u00e9tica que valorize o respeito, a transpar\u00eancia e o cuidado m\u00fatuo. <\/p>\n\n\n\n

          Checklist para in\u00edcio imediato<\/strong> <\/p>\n\n\n\n